設為首頁 登錄 注冊
首頁 中人社區 中人博客
中人網 > 中人社區 > shicaiyuan的空間 > 博客
如何像專業的獵頭顧問一樣發展自己的關鍵人才搜尋能力
2020-01-21 09:29:17

一、高度重視發展顧問的關鍵人才搜尋能力

 

首先,我們要從態度上真正地高度重視發展自己的關鍵人才搜尋能力——針對客戶委托的每一個關鍵崗位,都應該展開全渠道的、關聯組合式搜尋,盡可能找到更多的、優秀的、值得拜訪的潛在目標人才。

 

關鍵人才搜尋能力是高管搜尋業務成功結案的最核心的能力保障,關鍵人才搜尋能力越強,您交付的人才質量就會越高、速度也會越快,研究過的業界優秀人才也會越多,視野與見識會更廣博,也就能夠更加客觀的為客戶關鍵人才決策提供有效的建議。

 

能力=天賦*經歷。

搜集天賦強的人,在進行關鍵人才搜尋時會樂此不疲。

這類天賦的人,天生思維開放,渴望了解更多、甚至一切,經常喜歡收集、汲取并整理各種各樣的信息,適合擔任大量有研究任務的工作,不自覺地掌握更多的事實、數據和思想。

 

而搜尋人才的各種場景,恰恰是匹配這一天賦的行為特征:通過各種渠道所進行的大量的信息搜集,包括不局限于潛在目標企業業務信息、企業的內部組織分工、崗位的業務流程、潛在目標人才的職業履歷、以及關聯人物等等。

 

但是搜集天賦強的人,如果沒有養成全渠道的、關聯組合式搜尋的習慣,那么也不可能形成較強的關鍵人才搜尋能力。

 

所以,關鍵人才搜尋能力的發展必須要有全渠道的、關聯組合式搜尋的經歷。

 

 

二、在積累關鍵人才搜尋經歷前,最重要的事情就是:確定正確的潛在目標企業搜尋名單

 

確定正確的搜尋方向有個潛在的原則:垃圾堆里是挑不出寶貝的。原因很簡單,上梁不正下梁歪,將熊熊一窩。

 

A股上市公司那些暴雷出來的企業,基本上企業領導人、核心管理團隊的一些成員價值觀出了嚴重問題的。

 

他們的初心不是安安心心做好公司業務,不斷提供高效率滿足客戶需求的產品與服務,而是一門心思來實現個人利益的最大化,這里面不惜以身試法、與踐踏他人利益。

 

在樂視公司暴雷之后,騰訊的聯合創始人曾李青發了一個朋友圈,這樣說道:對這么明顯的龐氏騙局都不能看出來的,不配在投資圈混,也不適合創業……所有買過樂視股票的基金經理、參與樂視其他項目投資的投資機構的投資經理,你們在這個行業的生涯估計也險了。

 

他最后一句話很點題:“……你不是智商有問題,就是職業操守有問題。

 

如果您搜尋的方向里面有這樣的企業,那么您得慎重考慮下這是不是一個正確的方向。

 

確定正確的搜尋方向,也就意味著要找出行業內、或者關聯行業內真正優秀的頭部企業、或者發展非常棒的優秀企業。

 

這里面有一個非常重要的原則:如果您尋找的某類人才,在這個企業該類人才密度是非常大,那么這個企業該類業務一般不會差。

 

人才密度大,是指該類人才平均素質、總體數量較同行其他企業都高,通常只需要通過簡單的掃網,看同類人才學歷構成、同類人才數量即可看出。

 

當然,具備以下特點的企業,也可能會帶來高密度的優質人才,是可以作為我們搜尋的潛在目標企業名單:

?      企業的該類業務在同行業發展最快。

?      企業的該類業務在同行業規模最大。

?      企業的該類業務在同行業起步最早。

?      企業的該類業務有業內最頂尖的人才大咖、或者有領導力非常出色的leader。

 

如何快速掌握某行業各個企業業務競爭格局:

?      連續搜集近幾年該行業企業排名,找出排名變化異常的企業(上升較快、排名一直靠前,或者排名急劇下跌)。

?      搜集、分析行業內上市公司年報的連續變化,找出業務變化比較大的企業(營收、利潤)。

?      研讀業內最近上市的公司招股說明書(新三板為公開轉讓說明書,章節為管理層討論與分析)、非上市公司的最近的資金募集說明書,了解業內公司業務變化情況、以及主要競爭對手情況。

?      非上市公司可通過搜集、識別、分析其業務發展歷程中的各項里程碑事件順序來判斷、預測該企業業務變化趨勢、增長潛力。

 

這里,需要提醒的是,我們進行人才搜尋,有一個重要的原則:就是從業務分析尋找潛在的頭部目標企業;從企業的組織分工,尋找潛在的目標人才。

 

只有正確地確定了潛在的目標企業名單,我們才能在一開始就能收獲高質量的關鍵人才搜尋結果,不至于像非專業人士,一上來就是盲目的掃網,缺乏基本的業務視角。

 

 

三、用全渠道的、關聯組合式搜尋的經歷來發展顧問的關鍵人才搜尋能力時,必須以尋找、研究、概括業界高質量的優秀人才履歷特點為起點

 

人才顧問要想確??蛻絷P鍵人才決策成功,除了在用人需求分析上必須以客戶業務發展為導向,以團隊能力建設為目的外。在關鍵崗位的人才搜尋上,就必須以業界同類優秀人才作對標。這樣,才能幫助客戶拓展認知邊界,為客戶賦能,這也是我們工作中的一個非常重要的原則。

 

一旦初步確定潛在目標企業名單,就可以結合客戶關鍵崗位用人需求,設定關鍵詞來做全渠道搜尋,全渠道搜尋包括以下渠道:

主流人才網站:獵聘、智聯、51job。

?      LinkedInPC端(非會員限制搜尋次數)、移動端(不限制搜尋次數)。

?      微信、目標企業官網新聞頁上皆可搜尋出潛在目標崗位及人才姓名。

?      百度、google搜尋:通常也可以通過鍵入潛在目標企業名稱、崗位名稱,搜尋到LinkedIn上的目標人選。

?      List搜尋:通常我們拿到的都是老的通訊錄,我們需要找出人員部門及崗位與姓名(含英文名稱)、手機、郵箱作為新的關鍵詞,結合潛在目標企業名稱進行百度、谷歌、人才網站、微信、LinkedIn等上述渠道做關聯搜尋,當然您也可以直接打CC去了解候選人近況。

 

全渠道搜尋會找到與客戶崗位匹配的、看起來履歷不錯的、高質量候選人信息,然后結合這些信息重新提煉更多關鍵詞,然后進行相應的組合,在不同渠道進步搜尋,以擴大搜尋范圍,獲得更多潛在的優質人選名單(這里也有個非常重要的原則,那就是:在搜尋人才時,必須盡可能找到多的值得拜訪的優秀目標人才名單,這樣才能最大程度上保證為客戶交出合適的優秀人才,通常一個崗位至少要挑出上百位值得拜訪的、看起來合適的潛在目標人才)。

 

這里面,不同渠道會有不同的搜尋技巧,舉個例子:

?      LinkedIn上搜尋潛在目標企業、目標崗位人才時,如果顧問沒有二度人脈,且非會員,是看不到搜尋出來的人選的姓名以及具體履歷背景的,但如果只要在LinkedIn上搜尋時,鍵入目標企業、目標崗位、以及姓氏(通常選取姓氏排名最靠前的幾位,王李張劉基本上,是可以找到一些潛在目標人才的),再據此展開二度人脈的關聯搜尋。

?      在獵聘網上搜尋時,要考慮組合潛在目標企業中、英文名稱的全稱、簡稱,因為全稱和簡稱搜尋同類目標崗位人才的結果完全不同。

 

那么,對于搜尋出來的人才履歷信息,什么樣的內容可以作為新的關鍵詞,來進行新一輪的各個渠道的、關聯組合搜尋呢?

?      新的目標企業名稱(注意中英文、簡稱、全稱),通常我們可以通過業界優秀人才履歷的來源與流向獲知新的目標企業名單。

?      新的崗位名稱(注意中英文、簡稱、全稱),通常我們可以通過業界優秀人才履歷的成長路徑得出此前、或者此后其崗位的變化。就拿財務負責人這個崗位來說,他可能從財務高級經理、成本總監、事業部財務部長等崗位成長出來,后面發展成首席財務官(CFO)、財務副總裁等。

?      二度人脈的姓名,通常我們可以通過LinkedIn的二度人脈,或者網絡重要新聞曝光出同一個公司、同個部門不同崗位,有可能是這位業界優秀人才的下屬、上級、前任尋找到新的關鍵詞。

?      業界優秀人才履歷中的主要職責的關鍵名詞、業務流程的專業名詞、或者任職資格的重要資質或能力、以及業界黃埔軍校的大學專業名稱,皆可作為新的關鍵詞。

 

通常來說,那些分析天賦、或者關聯天賦強的顧問,開展全渠道的、關鍵詞關聯組合搜尋會更加得心應手些。

?      因為關聯天賦的人,熟諳人與人、人與事、事物間的內在聯系,相信他們間都有必然的聯系,不會存在巧合、事情發生都有原因的。認為人和事都是宏觀世界的一部分。

?      而分析天賦的人總是尋找原因或起因,認為觀點必須經得起推敲、結果必須精準,注重邏輯,喜歡用數據來驗證觀點或理論,包括剖析內在的聯系,要習慣他對準確的質疑和探討。

 

這就是提示顧問必須重視對搜尋出來的潛在人才履歷信息的分析,思考、搜尋這位業界優秀人才目前的上級、同級、下屬、前任是否可以作為潛在目標人選;也要思考他的上家的繼任者、同級、下級、上司是否可以列入您潛在的目標人才名單。

 

當然,如果您看了大量的業界同類優秀人才履歷信息后,您還要總結出,這類人才的來源、分布、流動有何特點,他們一般是從哪個大學、哪個專業背景出身,成長路徑是什么樣的,分布在哪些企業,跳槽流動時有何特點。

也就是說搜尋人才過程中有一個重要原則,不僅要學會關鍵詞的關聯組合搜尋,還要學會對搜尋結果的分析、概括、擴散、應用。

 

好記性不如爛筆頭。針對每個關鍵崗位的人才搜尋,都應該建立對應關鍵詞的關聯組合搜尋的記錄、溝通結果;對于個別人才密度特別高的目標企業,還應該建立該企業的業務研究、組織與關鍵人才分析的專項檔案,這樣有利于推進后續的潛在目標人才接近、拜訪與說服工作。這也是顧問日常工作必須遵照的原則之一。

 

 

四、如何激發顧問表現出高效率、高質量的關鍵人才搜尋能力對應的行為

 

顧問要如何才能表現出高效率、高質量關鍵人才搜尋能力的行為呢?

Behavior(行為)=Motive(動機)*Ability(能力)*Touch(觸發)。

 

要有正確的動機。很多獵頭顧問是為了傭金來給客戶推薦人才,這樣的初心和格局去從事高管搜尋業務,對客戶來說是非常危險的。

?      個別獵頭顧問為了傭金會粉飾候選人簡歷,虛報(通常是報高)候選人的薪酬。

?      部分獵頭顧問在引進人才前,不會全方位地、深入研究與評估候選人過往經歷的真實性、與實際業績水平,推薦人選的真實履歷和實際業績表現可能經不起背調。

?      絕大部分獵頭顧問很難做到以客戶業務發展為導向、以團隊能力建設為目的,結合關鍵崗位的核心勝任條件來評估候選人的適配度,以及預測候選人入職后的業績表現。

 

如果人才顧問能夠以確??蛻絷P鍵人才決策成功為每次人才搜尋的使命,那么他一定會以業界優秀人才的標準去幫助客戶識別、吸引真正合適的候選人。

如果顧問同時又能做到以確保優秀人才高績效的可移植性為目的,那么他一定會認真搜集、研究、以及與客戶討論關鍵人才的核心勝任標準,以幫助候選人評估機會的適配度。

 

關鍵人才搜尋能力就是要養成全渠道的、關鍵詞關聯組合搜尋的習慣。當然,要永遠記住費羅迪的話:與其在不合適的人選身上浪費時間,不如及早拜訪幾位認識目標企業優秀人才的人士;如果您沒有認識目標企業優秀人才的人士,那么可以先掃網,在目標企業找到您的老鄉、校友、同齡人,提前做好聯系和關系維護。

 

觸發,就是以業界高質量的優秀人才履歷為全渠道的、關鍵詞關聯組合搜尋起點,不斷對搜尋結果進行分析、概括,提煉新的關鍵詞,進行新的全渠道的、關聯組合搜尋。

 

 

五、綜述:有效的關鍵人才搜尋能力,能夠真正實現以優秀人才驅動組織發展的目的

 

顧問要把自己的時間花費在合適的人身上,吸引、識別出真正優秀的高潛人才,不要把時間浪費在不合適的人選身上。

只有養成高效率、高質量的關鍵人才搜尋能力,我們才能避免“4盲目的工作行為:

?      盲目地掃網:不以客戶業務發展為導向、以團隊能力建設為目的,無視對客戶業務的研究與分析,不能從業務發展的里程碑所遭遇的挑戰,去思考、分析關鍵崗位人才引進需求的來源,找出正確的目標企業。

?      盲目地找人:無視業界優秀同類人才的共同特點,無視那些業務發展好、人才密度大的目標企業對優秀人才選育用留的影響,以為選人是一件非常輕松的事情。

?      盲目地溝通:無視顧問要為客戶、與優秀人才拓展認知邊界的價值,不去真正搜集、概括業界優秀人才的來源與流向、成長路徑、人才地圖分布、以及薪酬水平。

?      盲目地推薦:不以客戶需求為中心,幫助客戶深刻認識人才選拔的勝任標準,以及深入評估、檢查所推薦人選的履歷與業績表現的真實性、與關鍵崗位核心勝任能力的匹配度。